Kurzzusammenfassung

Diversität/Vielfalt ist ein aus einschlägigen US-Diskursen der (frühen) 1980er und der 1990er Jahre importiertes Schlagwort und ein Topos, der ethnische, sexuelle und körperliche (Behinderung etc.) Verschiedenheit positiv und programmatisch als Ressourcen der Mehrheitsgesellschaft kodiert. Vielfalt als Chance dürfte der hierzulande häufigste Slogan des Diversitäts–Hypes sein. Qua Diversität werden identitätsrelevante Unterschiede zwischen gesellschaftlichen Gruppen von Stigmata für Minderheiten zu Ressourcen für die Allgemeinheit umgedeutet. Die Diversitätsrhetorik hat insofern auch einen formal egalitären Effekt, obwohl sie Unterschiede fokussiert. Sie erklärt die Minderheiten zu einem wichtigen Bestandteil der hegemonialen Mehrheit und dämpft damit zugleich deren oppositionelles Potential.

Wiewohl auf den ersten Blick emanzipatorisch ausgerichtet, wird Diversität regelmäßig ‚von oben‘ organisiert und institutionalisiert: Keine Universität, kein Großkonzern, keine öffentliche Institution ohne Diversitätsmanagement. Die demonstrative Förderung von Diversität/Vielfalt verbürgt (zumal für global tätige Institutionen) ein weltoffenes und progressives Image. Daneben wird Diversität/Vielfalt aber auch von den (inkludierten, anerkannten) Minderheiten propagiert und aktiv vertreten, deren Chancen sie zu mehren vorgibt.

Pragmatisch funktioniert der Begriff Diversität/Vielfalt in weiten Teilen des öffentlichen Diskurses als Konsensfiktion: ein Motiv, von dem sich zumindest in linksliberalen und urbanen Milieus kaum jemand offen distanziert, da dies die eigene Reputation und den Zugehörigkeitsstatus gefährden würde. Der Appell zu (mehr) Diversität ist in diesen Kontexten weitgehend einwandsimmun. Allerdings gilt dies keineswegs gesamtgesellschaftlich: In rechts geprägten, ruralen Räumen sowie in Teilen der organisierten Neuen Rechten – so auch im Umfeld der AfD – wird die Distanzierung von Diversität nicht nur toleriert, sondern mitunter aktiv eingefordert. Politische Akteure dieser Strömungen inszenieren gezielt einen Kulturkampf um den Begriff, um eine als ideologisch-paternalistisch wahrgenommene ‚linke Kultur‘ zu delegitimieren.

Politisch gehört die Rhetorik der Diversität zur derzeit auslaufenden Hegemonie derjenigen westlichen Kräfte, die von Nancy Fraser als „progressiver Neoliberalismus“ zusammengefasst werden. In dem Maße, wie rechtspopulistische Kräfte in westlichen Regierungen dominieren, wird sie in den vergangenen Jahren institutionell und rhetorisch zurückgedrängt. Seit Beginn der zweiten Trump-Regierung in den USA (2025) stehen US-Konzerne, Institutionen und Bildungseinrichtungen unter massivem Druck, ihre Diversitäts-bezogenen Aktivitäten zu reduzieren oder gar einzustellen.

Erweiterte Begriffsklärung

Im deutschsprachigen Raum ist die Gebrauchsfrequenz des Ausdrucks Diversität (laut DWDS) zwischen 2010 und 2023 steil angestiegen, seither aber rückläufig. Diversität/Vielfalt dürfte das hegemonial offizialisierte Fahnenwort der letzten 20 Jahre sein, in dessen Namen und mit dessen Hilfe größere institutionelle Veränderungen im neoliberalen Institutionengefüge implementiert worden sind.

Abb. 1: divers – Diversität – Vielfalt; DWDS-Verlaufskurve.

‘Rhetorisch steht Diversität für eine größere diskursstrategische Umstellung von Gleichheitssemantiken (mit Solidarität, Gleichberechtigung, Integration, Leitkultur, Umverteilung etc. als Fahnenwörtern) auf anerkannte und propagierte Ungleichheit und Verschiedenheit. In der US-amerikanischen Szene der Jahre vor und nach 1980 findet man die Trias von race, class, and gender als Kern der frühen Diversitätsprogramme (vgl. Michaels 2012). In dieser Trias kommt die Klasse, und damit die Wirtschafts- und Sozialdimension noch vor, die in der Folgezeit aber zunehmend als Gegensatz zu Diversitätsprogrammen wahrgenommen wird.

Die Diversitätsrhetorik passt und gehört zum Zeitalter der erfolgreichen und expansiven ökonomischen Globalisierung, die in den 1990er Jahren einsetzt. In diesem Zeitalter müssen sich die global aktiven Akteure der konkurrierenden Wirtschaftsstandorte als weltoffen präsentieren, weil sie erstens damit potentielle Konsumgruppen, zweitens weitere Arbeitskraftressourcen erschließen können. Viele Anzeichen sprechen dafür, dass dieses Zeitalter ab den 2020er Jahren seinem Ende entgegengeht. Die zweite Trump-Regierung in den USA (ab 2025) geht offen und radikal gegen Diversitäts-, Inklusions– und ähnliche Programme von Konzernen und Behörden, namentlich an pädagogischen und wissenschaftlichen Institutionen, vor. Betroffen sind auch deutsche und internationale Konzerne mit reichen US-Aktivitäten, die (um ihr USA-Geschäft nicht zu gefährden) ihre Diversitätsprogramme zurückbauen oder abschaffen (vgl. FAZ vom 26.3.2025, S. 22).

Historisch dürfte Diversität seine positiven Konnotationen vor allem dem ökologischen Hype um die unbedingt positive Biodiversität verdanken. In den frühen ökologischen Debatten der 1970er und 1980er Jahre ging es vielfach um die ökologischen Gefahren, die daher rühren, dass die industrielle Landwirtschaft allenthalben die Artenvielfalt drastisch reduziert. Biodiversität wurde in diesem Zusammenhang zu einem unbedingt positiven Programmbegriff, an den die allgemeine Diversitätsprogrammatik anknüpfen konnte. Die an sich ja relativ ‚trockenen‘ Begriffe Diversität/Vielfalt erhalten ihre programmatischen Ladungen in erster Linie durch Konnotationstransfer aus der ökologischen und evolutionären Sphäre. Auch die Reduktion der genetischen Diversität durch landwirtschaftliche Monokulturen etc. hat den Begriff konnotativ aufgewertet und auf eine Übertragung in die sozial-politische Sphäre vorbereitet. Die Suggestion lautet: Je diverser ein System ist, desto resilienter wird es.

Dass Diversität/Vielfalt in Deutschland von Anfang an ein hegemoniales Projekt gewesen ist, illustriert die im Jahr 2006 gegründete (und seinerzeit unter der Schirmherrschaft von Angela Merkel stehende) Charta der Vielfalt. Auf deren Seite heißt es, die Charta der Vielfalt sei die bundesweit größte Initiative der Arbeitgebenden. Die Zahl der Organisationen, die diese Charta unterzeichnet haben, liege über 6500. In der Selbstbeschreibung heißt es:

Der Charta der Vielfalt e. V. ist Deutschlands größte Initiative für Vielfalt und Inclusion am Arbeitsplatz. Seit 2006 fördern wir eine Arbeitswelt, in der jedes Talent wertgeschätzt wird. Der gemeinnützige Verein setzt sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft ein und fungiert als Agenda-Setter für Diversity-Management in Deutschland. […] (Charta der Vielfalt 2025b)

Im Kern ging es darum, den Konzernen und Institutionen des deutschen ‚Exportweltmeisters‘ ein weltoffenes Image zu verpassen. Vorbilder für solche weltoffene Imageproduktion finden sich zum Beispiel in den internationalen Werbekampagnen The United Colors of Benetton oder Du bist Deutschland (vgl. Holly 2009), sowie in den sichtlich multiethnischen Mannschaften des Fußballs (und anderer Mannschaftssportarten). Es dürfte inzwischen kaum noch globale Werbekampagnen geben, die nicht auf betont multiethnische Selbstpräsentation setzen.

Extrem folgenreich war (und ist) die Rhetorik der Diversität/Vielfalt im deutschen Bildungswesen. Die Verpflichtung auf Programme der Inklusion in Kitas und Schulen dürfte praktisch mehr verändert haben als viele, wenn nicht alle bisherige Schulreformen (vgl. Knobloch 2015). Qua Inklusionspflicht der regulären Schulen wurde ein Gutteil der (ehedem als ‚Hilfs- oder Sonderschulen‘ bezeichneten) Einrichtungen abgewickelt, die ursprünglich Kinder mit speziellem Förderbedarf fachkundig unterstützt haben. Was als deren inklusive Einbeziehung in den regulären Schulbetrieb verkauft wurde (und wird), war zugleich Sparmaßnahme und der Entzug fachlich spezialisierter Betreuung. Das ist ein wenig so, als wenn man Kranke, um sie nicht zu diskriminieren, in die Gruppen der Gesunden integrieren würde und zugleich Arztstellen kürzte. Zudem fördert die Präsenz kognitiv und/oder sozial stark eingeschränkter Klassenkameraden weder die Lernchancen der einen noch der anderen Gruppe, wenn diese nicht durch qualifiziertes Fachpersonal und in hinreichendem Umfang begleitet werden. Womöglich fühlen sich sozial-kognitiv eingeschränkte Kinder in einem inklusiven Umfeld isolierter als zuvor in ihren spezialisierten Einrichtungen, wo sie gewissermaßen ‚unter sich‘ waren.

Auch wer im Hochschul- und Wissenschaftsbetrieb tätig ist, kann dem Diversitäts–Hype kaum entgehen. So gut wie alle deutschen Universitäten haben ein institutionelles Diversitätsmanagement (zumeist in Form eines zuständigen Prorektorats) (vgl. Freithofer/Hollerwöger 2008). In aller Regel ist das um die ehemaligen ‚Frauenbeauftragten‘ herum institutionalisiert worden.

Es sind zwar die polit-ökonomischen Akteure der Globalisierung, welche die Institutionalisierung von Diversität/Vielfalt vorantreiben, anders verhält es sich aber mit der Träger- und Adressatenschicht dieses Diskurses. Die gehört nämlich zumeist zu den akademisch gut ausgebildeten neuen Mittelschichten. Slavoj Zizek (2005) hat auf das Paradox hingewiesen, das die Landschaft des Diversitätsdiskurses strukturiert: Je weiter eine Wir-Gruppe von der hegemonialen Sphäre (weiß, männlich, akademisch gut ausgebildet) entfernt ist, desto mehr darf sie ihre ethnische, kulturelle, religiöse, kulturelle etc. Wir-Gruppenidentität betonen, ohne für essentialistisch, rassistisch, ausschließend erklärt zu werden. Identitätsgemeinschaften gelten in dem Maße für legitim, als sie symbolische Opfergemeinschaften mit einer geteilten und anerkannten Unterdrückungsgeschichte sind. Niemand wird den Sinti und Roma, den amerikanischen Indigenen, den australischen Aborigines, Juden, Homosexuellen oder Behinderten das Recht absprechen, im Namen ihrer identitären Wir-Gruppe zu sprechen. Höchst anmaßend wäre dagegen eine Wir-Gruppe der (berüchtigten) alten weißen Männer, der Besserverdienenden, der Gebildeten. Für diese letzteren Gruppen gilt:

Gerade das Verbot, auf ihre Identität zu pochen, macht sie zum universell-neutralen Medium, zu dem Ort, von dem aus die Wahrheit über die von den anderen verschuldete Unterdrückung erkannt werden kann (Zizek 2005: 39)

Anders formuliert: Die Träger- und Adressatenschicht der Diversitätsrhetorik bringt sich selbst dadurch als partikulare Gruppe zum Verschwinden, dass sie auf eigene Identitätskonstruktionen verzichtet. Nur dadurch wird sie zum ‚geborenen Schiedsrichter‘ über die Identitätskonstruktionen der anderen. Heim (2017: 24) bringt das auf den Begriff mit der Formulierung: Das Leitmotiv neoliberaler Diversitätsprogramme sei keineswegs die politische Gleichheit, sondern die „Optimierung der Systeme von Unterschieden“.

Wenn Diversität/Vielfalt in diesem Sinne zur Produktivkraft erhoben wird, dann mutiert die Gleichheit vom politischen Anspruch zum Stigma. Soziologen, die lange von den Vorzügen ethnisch, kulturell, religiös homogener Gesellschaften geschwärmt haben, entdecken seither den „Zusammenhalt durch Vielfalt“ (Pries 2013).

Beispiele

Die Beispiele stammen aus grundverschiedenen Diskurssphären, aus der kommerziellen Werbung, aus den Flugblättern einer studentischen Protestdemonstration (gegen rechts) und aus der von deutschen Großunternehmern gegründeten Charta der Vielfalt. In ihrer Gesamtheit sollen sie die beträchtliche Reichweite des Diversitätsdiskurses illustrieren. Abschließend unter (4) findet sich ein Beispiel der Selbstdarstellung der Universität Siegen.

(1) Am 27. März 2019 erscheint in der Süddeutschen Zeitung eine ganzseitige Anzeige der „Initiative deutscher Familienunternehmen“. Der übergroß gedruckte Text lautet: Made in Germany – Made by Vielfalt. Daneben eine buntfarbige Folge von Rechtecken, die mit schwarz, rot und gold beginnt und mit grün, rosa und lila fortgeführt wird. Der Untertext lautet:

Aus gutem Grund heißt es „Made in Germany“ und nicht „Made by Germans“. Denn täglich geben Mitarbeiter/Innen aus aller Welt bei uns ihr Bestes. Damit das so bleibt, stehen wir auch weiterhin für ein weltoffenes Deutschland.

Die Richtung ist klar: Der ‚Exportweltmeister‘, der seine Waren in der ganzen Welt an verschiedene Konsumgruppen richten möchte, ist auf ein weltoffenes Image angewiesen. Attraktiv sollen nicht nur die Produkte, sondern auch die Arbeitsplätze möglichst weltweit sein. Nationale, kulturelle, ethnische Homogenität ist der Gegenbegriff. Die ‚deutsche Leitkultur‘ wird strategisch auf Vielfalt umkodiert.

(2) Ein studentischer Aufruf für einen Flashmob an der Universität Siegen (20.12.2018) gegen den Auftritt des AfD-‚Philosophen‘ Marc Jongen in einer Vorlesung über Meinungsfreiheit lautete:

Für Diversität, Meinungsfreiheit und Vielfalt. Wir sind divers! Unsere Meinungen auch. […] Wer diskriminiert oder rassistisch argumentiert, zerstört Solidarität, erzeugt Hass und Angst und schließt ganze Gruppen von Menschen, Lebensweise und Meinungen aus. […]

In einer Sprechblase hieß es weiterhin: Die Uni Siegen ist bunt. In diesem Passus zeigt sich die enge Verbindung zwischen Diversität/Vielfalt und dem benachbarten Programmbegriff Inklusion. Den ‚Feind‘ bilden hier die explizit exkludierenden Praktiken von Rassismus, Ethnozentrismus, Nationalismus etc. Was dabei nicht oder nur wenig auffällt, ist der Umstand, dass auch Diversität/Vielfalt nur kraft der Tatsache politisch verwendet werden kann, weil es ebenfalls ein Ausschließungspotential hat. In diesem Punkt hat der Ausdruck eine ähnliche Anatomie wie sein Vorgänger Toleranz – die ja auch nur für die Toleranten gilt.

(3) Auf der Homepage (Charta der Vielfalt 2025a) der von einigen tausend deutschen Unternehmen unterzeichneten Charta der Vielfalt werden folgenden Dimensionen der Vielfalt gelistet:

Persönlichkeit (zentral), Alter, soziale Herkunft, Migrationsgeschichte, sexuelle Orientierung, Geschlecht, geschlechtliche Identität, Religion und Weltanschauung, körperliche und geistige Fähigkeiten.

Unter den zahlreichen Aktivitäten der Charta heißt es zum Beispiel:

Neue Audits für Arbeitgebende und Hochschulen. Jetzt ist es offiziell! Wir launchen das audit beruf&vielfalt und das audit hochschule&vielfalt.

Erkennbar wird der in Anglizismen (launchen, audit) vorgetragene umfassende Image-Anspruch der Charta für Betriebe und Hochschulen.

(4) Die Universität Siegen verfügt 2026 – wie viele andere Universitäten – über ein Prorektorat, das unter anderem auch für Diversity zuständig ist. Die auf der Homepage gelisteten Diversitätskriterien sind die folgenden (Universität Siegen 2026):

• Bildungsgerechtigkeit: First generation students, Atypische Bildungsbiografie, Stipendien, Alternative Hochschulzugangsberechtigung, Klassismus
• Geschlechtliche Vielfalt: TIN – Trans*, Inter*, Non-Binary; LGBTQIA+; geschlechtliche Identität; Sexismus; Queerfeindlichkeit
• Vereinbarkeit: Erziehung, Pflege, Familienfreundlichkeit, Care-Arbeit, Betreuung, Finanzen
• Beeinträchtigung: Behinderung, chronisch-somatische Erkrankung; psychische Erkrankung, Neurodivergenz, Inklusion, Barrierefreiheit, Ableismus 
• Kulturelle Vielfalt: Internationalisierung, Ethnie, Mehrsprachigkeit, Empowerment, Religion, Rassismus, Antisemitismus

Im Vergleich mit den Kategorien der Charta (Beispiel 3) wirken die Kriterien der Universität Siegen stärker sozial akzentuiert. In jedem Falle ist der Diversitätskomplex in den regelmäßigen Veranstaltungen der Hochschule (z. B. als diversity lunch) dauerhaft etabliert und präsent.

Zweifellos gehört das Bekenntnis zu Diversität/Vielfalt und ihrer Förderung derzeit (noch) zu den festen Bestandteilen des öffentlichen universitären Selbstbildes. Ob sich dieses Selbstbild verändert, wenn zunehmend rechtspopulistische politische Kräfte die institutionelle Sphäre prägen, bleibt abzuwarten.

Literatur

Zum Weiterlesen

• Celikates, Robin (2024): Diversität. In: Bröckling, Ulrich et al.: Glossar der Gegenwart 2.0. Berlin: Suhrkamp, S. 137–148.
• Knobloch, Clemens (2018): „Diversität/Vielfalt“. Ein Leitbegriff mittlerer Reichweite. In: ders.: Das sogenannte Gute. Zur Selbstmoralisierung der Meinungsmacht. Siegen: universi, S. 13–50.

Zitierte Literatur und Belege

• Charta der Vielfalt (2025a): Homepage. Online unter: https://www.charta-der-vielfalt.de/ ; Zugriff: 24.07.2026.
• Charta der Vielfalt (2025b): Über uns. Online unter: https://www.charta-der-vielfalt.de/uber-uns ; Zugriff: 08.05.2026.
• Freithofer, Elisabeth; Hollerwöger, Otto (2008): „Diversity Management“. In: Dzierbicka, Agniescka; Schirlbauer, Alfred: Pädagogisches Glossar der Gegenwart, 2. Aufl. Wien: Löcker, S. 79–87.
• Heim, Tino (2017): Die Selbstverunmöglichung des »Ohne-Angst-Verschieden-Seins«. In: kultuRRevolution Jg. 2017, Heft 73, S. 22–30.
• Knobloch, Clemens (2015): Wie man öffentlich über Inklusion spricht (und was man daraus schließen kann). In: Müller, Albrecht; Lieb, Wolfgang (Hrsg.): Nachdenkseiten. Online unter: http://www.nachdenkseiten.de/?p=24597 ; Zugriff: 29.05.2015.
• Holly, Werner (2009): Gemeinschaft ohne Solidarität: Zur paradoxen Grundstruktur der „Du bist Deutschland“-Kampagne. In: Habscheid, Stephan; Knobloch, Clemens (Hrsg.): Einigkeitsdiskurse. Zur Inszenierung von Konsens in organisationaler und öffentlicher Kommunikation. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften / GWV Fachverlage GmbH Wiesbaden, S. 154–175.
• Michaels, Walter B. [2012] (2021): Der Trubel um Diversität. Berlin: Klaus Bittermann. 
• Pries, Ludger (2013): Zusammenhalt durch Vielfalt. Bindungskräfte der Vergesellschaftung im 21. Jahrhundert. Wiesbaden: Springer VS.
• Universität Siegen (2026): Diversity. Zukunft menschlich gestalten – Vielfalt erhalten. Online unter: https://www.uni-siegen.de/diversity ; Zugriff: 08.05.2026.
• Zizek, Slavoj (2005): Die politische Suspension des Ethnischen. Frankfurt a. M.: Suhrkamp.

 Abbildungsverzeichnis

• Abb. 1: DWDS (o. J.): Diversität. In: DWDS. Digitales Wörterbuch der deutschen Sprache. Online unter: https://www.dwds.de/r/plot/?view=1&corpus=zeitungenxl&norm=date%2Bclass&smooth=spline&genres=0&grand=1&slice=1&prune=0&window=0&wbase=0&logavg=0&logscale=0&xrange=1946%3A2026&q1=divers&q2=Diversit%C3%A4t&q3=Vielfalt ; Zugriff: 22.07.2026

Zitiervorschlag

Knobloch, Clemens (2026): Diversität/Vielfalt. In: Diskursmonitor. Glossar zur strategischen Kommunikation in öffentlichen Diskursen. Hg. von der Forschungsgruppe Diskursmonitor und Diskursintervention. Veröffentlicht am 31.08.2026. Online unter: https://diskursmonitor.de/glossar/diversitaet.

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